いっしょうけんめい「働かない」社会をつくる

１ 経営側が隠しているエグゼンプション導入の本音

日本型の雇用方法を欧米型の利点を取り入れて改革をする必要がある中で、まず改革の１つ目にあげられる「エグゼンプション型雇用」 があるが、これは逆に同一ポストでは常に賃金が据え置きさせられる可能性がある。

２ なぜエクセプションは必要になったのか？

課長級の平社員も勤続年数が高いと「年収」が高くなるのが日本の年収構造。

ここで、課長と年収を差別化するために「賞与」の調整が行われる。 こうした平社員には悪い査定評価が下され与えられる賞与を下げることで、給料に差をつけるのだが、 これによって平社員のモチベーションが低下してしまう。

現在の大手企業の熟年非役職者は、転職困難な高年収である

欧米は年功昇進・昇給が少ない　→ 低給で実務を行う　→ 腕が錆びない　→ 雇用維持や転職が簡単

３ なぜ欧米人は、しっかりと「働かない」のか

日本の雇用者の年間労働時間は少ないように見えるが、パートタイマージョブを抜くと、それは非常に長い。

フルタイマー労働者はトルコ、メキシコに続いて長時間労働の国となる。

欧米の出世する少数のエリートは、長時間労働。 高給・スピード昇進

多くのノンエリートは、低給だが、WLBと雇用が保証されている。

キャリアの中盤木以降は、欧米型は優位。

→ WLB　実務によって腕が錆びない

→ シニア層の雇用継続、イクメンの増加

デメリットは

• エリートコースには高学歴しか進めない
• 固定職種のため、負け組が勝ち組に入り込めない
• 習熟に必要な経験が乏しい

４ 労働者都合でのエグゼンプション設計

日本の有給制度はあっても、会社の風土によっては取得しにくい可能性もある

５ どこまで日本型を変えるべきか

結局おおくの業務は対人コミュニケーションであって、教科書だけでは学べない

1. 営業場面でラポールをとるための会話力
2. クレーム対応しているときの、怒っている顧客への接し方
3. 経理の債権管理の資金の回収/督促のしかた
4. 組合との調整
5. 採用担当としての学生や応募者のハートのつかみかた

日本の雇用体系（ヒューマン型）は 組織設計の自由さと雇用の安定を得られる

６ 法律でできることと、企業が考えること

日本の年収６００万円と欧米の年収６００万は夫婦共働きであるか、ないかによるところが大きい。

日本はとくに妻が130万などの壁を超えないような働き方を選ばざるを得ないためにこうした６００万＋１００万という苦しい生活を強いられる。（欧米は1200万）

７ みんなで歌う、日本型雇用へのレクイエム

企業が面接で重視するのはたった２つのポイント

1. うちの会社の仕事がうまくできるか
2. 会社の仲間とうまくやっていけるか

企業と「合う・合わない」の軸

1. 意欲の源泉 競争⇔協調
2. 目指す方向性として大切なのは 伝統⇔革新
3. ものごとを判断する時重視するもの 論理⇔感情
4. 組織が評価するポイント 思考量⇔行動量

企業の風土を見分けるKey質問

保守的or攻撃的（スピード）:

面白そうな案件は、まずやってみよう！という風土ですか？それともかるはずみは大怪我の元なので、しっかりと調査検討する風土ですか？

専門知識や対人業務: 思考量（デスクワーク）or行動量（外交）:

よく書く業務書類は、定型的なものですか？ それとも、毎回あ内容自分で考えて作るものですか？ それとも、書類自体あまり作らないですか？

立場は上から目線or媚びを売る: 顧客の無理な要望をなるべく前向きに対処すべきですか？ それとも道理に合わない話には、きっちりとその旨伝えるべきですか？

インフラ技術 仕事は何もしなくてもあるor作らないといけない:

お客様の顔ぶれはよく変わりますか？

協調or競争:

25歳位と33歳くらいの仕事では扱う金額が大きく（だいたい5倍くらい）変わりますか？

おわりに

日本型雇用はわりと悪くないのかも。

ガクチカ構文も意味がある！